SELECCIÓ BASADA EN COMPÈTENCIES:

Els errors en els processos de selecció comporten una pèrdua de temps i de diners per a les empreses, però també tenen conseqüències negatives per a l'empleat si, en incorporar-se a l'empresa, comprova que no és capaç d'exercir amb eficiència les tasques pròpies del lloc per al qual ha sigut contractat.

Per a evitar que ocórrega açò s'ha ideat un nou mètode anomenat "selecció per competències", un procés simple i econòmic que:

• Permet una fotografia completa de les exigències del lloc.
• Augmenta les probabilitats de contractar persones que tindran èxit en el lloc de treball.
• Redueix la inversió en persones poc adequades.
• Identifica les competències que es poden formar i desenvolupar.

Com s'aconsegueix tot açò? Basant-se en les competències i no solament en la capacitat intel·lectual o en l'experiència professional.

Entenem per competències el conjunt de comportaments que denoten que una persona és capaç de dur a terme, en la pràctica i amb èxit, una activitat, integrant els seus coneixements, aptituds, habilitats, destreses i actituds en el context d'un lloc determinat.

Per a això, has de tenir en compte:

1. Definir prèviament el perfil de competències del lloc. Per a això es fixa què competències fan que un professional siga excel·lent en aquell lloc de treball. Per exemple, un recepcionista d'hotel haurà de tindre una formació adequada en el lloc i un bon nivell en diversos idiomes. Però, un recepcionista excel·lent anirà més enllà: recordarà els gustos i preferències dels clients habituals...
2. Comparar els candidats amb l'empleat excel·lent. Ací és important, a més, tenir en compte els valors de la persona. A voltes els valors que es diu tindre, no sempre coincideixen amb els comportaments que després tenen en la pràctica. Per tant, és necessari utilitzar tècniques que permeten conèixer els comportaments habituals dels candidats.

Sabent açò, et donarem un consell: avança't a l'entrevistador. És a dir, abans d'acudir a l'entrevista planteja't:

• Quines competències creus que requereix el lloc de treball al que et presentes? Com seria el candidat ideal per al lloc?
• Quins d'aquelles competències reuneixes?
• En quins d'aquelles falles? Pots millorar-les? Si no és així, pots expressar-les de manera que "pareguen" positives?

En definitiva, es tracta d'anar a l'entrevista amb la màxima informació possible, no sols sobre el lloc al que s'opta, sinó sobre tu mateix. Trobaràs més informació sobretot açò en el mòdul "Preocupa't: Coneixeu-vos a vosaltres mateixos".

Algunes de les noves tècniques de selecció són:

• Entrevista d'incidents crítics: consisteix a conversar amb l'entrevistat sobre determinats successos reals de la seua vida laboral, a fi de valorar com va reaccionar en el passat davant situacions especialment delicades. L'entrevistador pot preguntar-te, per exemple, "explica'm l'última discussió que vas tindre en el treball amb un company... com ho vas resoldre?". Per a això, l'entrevistador o entrevistadora crearà prèviament un clima distès, en el qual es puga parlar amb confiança.
• Dinàmiques de grup: un conjunt de candidats han d'arribar a una solució consensuada davant una situació-problema plantejada pel seleccionador. Un consell: és difícil saber què és el que millor valoren (actitud agressiva, o més prompte submissa...) per això has de ser tu mateix i no intentar canviar la teua forma de ser.
• Assessment Center: és un sistema d'avaluació compost per diversos participants i diversos observadors en què s'utilitzen diferents tècniques com les que acabem de descriure. Es tracta de reunir un conjunt de candidats i, al llarg d'un o dos dies, dur a terme algunes proves d'avaluació. 
• Dinar de negocis: els candidats que participen en un procés d'Assessment Center (conjunt de proves per a avaluar candidats en 1-2 dies) tenen "aparentment" un descans on aprofiten per a dinar, conversar, opinar, relacionar-se. Aquests moments, que ells perceben com "no evaluatorios", realment sí que ho són. Normalment el coordinador de l'Assessment Center els acompanya com un més i pren nota de com es comporten els candidats en un entorn informal.
• Headhunting: També anomenats "buscapromeses" són consultors especialitzats en la busca activa del candidat idoni per a llocs directius de les empreses clients. Són especialistes a cobrir llocs crítics o delicats de nivell alt on l'empresa client es juga la seua rendibilitat futura. Els headhunters uneixen dues necessitats, per un costat l'empresa client que vol cobrir un lloc clau i, per un altre costat, el candidat al que aconsegueixen despertar l'interès per la mateixa. Les empreses de busca de directius actuen amb la màxima discreció, busquen directius amb experiència i capacitat per a treballar a nivell global, estableixen el valor del directiu en el mercat i realitzen la busca en profunditat.

De tot açò podem traure dues conclusions:

• La selecció de personal és cada vegada més exigent i, per tant, has de fomentar la teua pròpia empleabilidad: repasseu la teua trajectòria abans d'una entrevista; cuidar la imatge que presentes o potenciar les tècniques de comunicació poden ser algunes de les recomanacions que et ajudaran a millorar.
• Avui en dia, per sobre del coneixement ("saber"), es valoren més la motivació ("voler fer") i les aptituds ("saber fer").

En definitiva, qui pretenga eixir triomfal d'un procés de selecció ja no pot confiar exclusivament en la seua capacitat intel·lectual, en la seua àmplia formació, en la seua excel·lent imatge o en el domini de la situació. Els entrevistadors ja no es deixen impressionar per un excel·lent curriculum o pels nervis temperats. Ara escolten durant hores al candidat perquè la seua personalitat, valors i comportaments afloren en la seua essència més pura. Les formes deixen pas al fons, la qual cosa es tradueix en importants avantatges per a l'entrevistat i l'entrevistador o entrevistadora: els primers podran mostrar-se tal com són i els segons guanyaran fiabilitat.

GAMIFICACIÓ:

La gamificació és la implantació d'activitats del joc en un context de treball i sense un objectiu lúdic. Té com a objectiu detectar certes habilitats i forma de treball dels/les treballadors/es.
Algunes grans corporacions, ja compten amb aquest tipus de pràctica entre les seues proves de selecció.

ENTREVISTA MITJANÇANT REALITAT VIRTUAL:
Consisteix a realitzar una entrevista de treball on el candidat ha de portar posat un dispositiu VR i resoldre situacions en un entorn virtual. 
Amb aquesta tècnica, els entrevistadors podran observar com es desenvolupa el candidat per al lloc al qual opta. Empreses com Lloyds Banking Group, ja han començat a utilitzar aquesta tècnica per a la contractació de personal.

PREGUNTES INNOVADORES DINTRE DELS PROCESOS:
Com a candidats/es d'un procés de selecció s'ha d'estar preparat per a tot tipus de preguntes i plantejament de situacions i resoldre'ls de la millor forma possible.
Algunes preguntes extretes de processos de selecció de grans corporacións són:
-Quantes pilotes hi caben en un autobús escolar?
-Et consideres un caçador o un recol·lector?
-Com obtindries 8 talls d'un pastís si només pots fer 3 talls?
-Si tinguessis 2000 mails i només pogueres respondre 200 com ho faries?

Aquestes preguntes no busquen una resposta estàndar, sinó una resposta creativa que permeti evidenciar la competència que estan mesurant. D'aquesta forma no és tan important la resposta en si, sinó més bé la forma com es justifica.