Fabregat: «Alliberar les dones de la conciliació és primordial per a aconseguir la igualtat real en les empreses» La professora de la Universitat de València examina les mesures legals en matèria d'igualtat en la «Jornada de treball/igualtat en l'empresa» de l'UJI

25/09/2019 | SCP
Compartir

Compartir

Facebook
Twitter
Linkedin
Whatsapp
Gmail
Imprimir

La Universitat Jaume I de Castelló ha acollit el 24 de setembre la «Jornada de treball/igualtat en l'empresa» que s'ha centrat en el funcionament i la gestió de diversos aspectes del món empresarial. En l'esdeveniment, que ha tingut lloc al Saló d'Actes Alfons el Magnànim de la Facultat de Ciències Jurídiques i Econòmiques de l'UJI, la professora del Departament del Treball i Seguretat Social de la Universitat de València, Gemma Fabregat, ha examinat les noves mesures que recull el Reial Decret llei 6/2019 de l'1 de març en relació a la igualtat en el sector privat.

La jornada, organitzada per l'Espai Jurídic d'Estudis Laborals de l'UJI, el Col·legi Oficial de Graduats Socials de Castelló i Antea Prevención, també ha comptat amb la participació de Carlos Alfonso Mellado, president del Comité Econòmic i Social CES-CV i catedràtic de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Facultat de Dret de la Universitat de València, qui ha parlat del còmput i registre de la jornada de treball.

Fabregat ha participat amb una conferència titulada «Igualtat en l'empresa: noves mesures legals», en la qual ha destacat como a aspecte clau diverses novetats legals. Dins d'elles, la ponent ha volgut remarcar les mesures en relació als permisos de naixement, que ara «tendeixen a l'equiparació», sense diferenciar entre permisos de paternitat i maternitat. El nou concepte, entés com a «prestació de naixement», és més que rellevant per a Fabregat, pel fet que tots dos progenitors s'equiparen entre ells.

«Tot el que siga a favor de la corresponsabilitat és bo per a la igualtat. El nou Reial Decret sembla conscient d'això i fa el possible perquè la conciliació no caiga només sobre la dona», ha assegurat la professora, remarcant que les dones «no han de ser les úniques responsables de la conciliació. Un pas primordial per a aconseguir la igualtat real en l'empresa és alliberar a les dones de ser les úniques responsables d'aquesta». No obstant això, ha afegit que algunes mesures en aquest sentit, malgrat anar pel bon camí, «no són del tot encertades, al meu entendre. La forma amb la qual està enfocada pot danyar la bona intenció de la mesura, sobretot en les petites empreses».

«És clau que els permisos de naixements per les dues parts estiguen en els mateixos termes, tant en durada com en possibilitats d'organització», ha declarat Fabregat, qui s'ha centrat en les empreses del sector privat per a comentar les noves normes legals. Una de les màximes de la ponència està clara, en paraules de la professora: «Totes les empreses han d'adoptar les mesures necessàries perquè el respecte per la igualtat entre dones i homes siga efectiu».

Entre elles subratlla el registre de salaris, que obliga l'empresa a registrar la mitjana de salaris, una iniciativa que no genera problemes a les grans empreses «però sí que pot fer-ho en les xicotetes». En aquest sentit, adverteix: «És necessari establir tant el salari base, els complements del mateix com les percepcions extrasalarials». Circumstància que, hui dia, és difícil de trobar, ja que si es fera un estudi detallat d'aquests complements i percepcions, la majoria «no passaria el filtre de la discriminació directa».

Un altre factor a tindre en compte són les modificacions en el Pla d'Igualtat. En primer lloc perquè es modifiquen les empreses obligades a implantar-ho: en un termini de tres anys, i de manera escalonada, es passarà de 250 treballadors a 50. A més, el Pla d'Igualtat dependrà del diagnòstic posat que s'ajustarà a ell, i comptarà amb mesures avaluables. «És important. Jo he vist plans d'igualtat que semblaven una declaració de bones intencions i no el que ha de ser: un conjunt de mesures amb objectius mesurables».

«Si algun aspecte del Pla d'Igualtat no presentava cap mena de discriminació, aquest no necessita presentar mesures sobre aquest tema». Aquesta circumstància, no obstant això, «és molt estranya». Segons els seus anys d'experiència, Fabregat conclou: «No diré mai, però sí quasi mai. És molt difícil trobar un aspecte en el qual no existisca cap mena de desigualtat a cap nivell: directe, indirecte o social».

En relació a l'accés i a selecció, la professora ha assegurat que amb la llei a la mà «la discriminació en el procés de selecció no pot existir, però sí que ho fa. Hui dia, encara existeixen ofertes dirigides directament a un home o a una dona». Una realitat que «encara em continua sorprenent». En aquest sentit, Fabregat ha especificat que, malgrat que està a favor de la llibertat empresarial de l'ocupador o ocupadora, aquest principi «no ha de donar motiu a cap mena de discriminació. Jo puc decidir no contractar a algú perquè no m'agrada o no ho veig adequat, però no perquè és dona, o estiga embarassada».

L'aprofundiment en les lleis sobre discriminació indirecta en contractes de temps parcial, temps complet i en el període de prova, la diferenciació entre ordenació i reducció de jornada, els canvis en la garantia enfront de l'acomiadament i en la llei d'infraccions són uns altres dels aspectes més transcendentals del Reial Decret. Sense obviar l'apartat de la retribució entre treballs d'igual valor, un punt clau en el qual la discriminació de gènere és més visible i que, malgrat estar present legalment amb anterioritat, es defineix de forma profunda per primera vegada en el nou marc.

«A ningú el sorprén que un oficial de primera d'un lloc masculinitzat, com pot ser el sector de defensa i seguretat o les telecomunicacions, estiga millor pagat que un oficial d'un sector feminitzat com pot ser el de cures, sent el mateix rang», ha destacat. En el mateix sentit, ha posat de manifest: «La teoria en aquest aspecte, com en tots els esmentats, és molt clara, però també és difícil portar-la a la pràctica».

Després del repàs de tots els nous canvis, Fabregat no ha volgut oblidar-se del paper del tribunal internacional en aquest camí de cerca de la igualtat. Per a la ponent, a partir de mediats dels anys 90 les sentències del tribunal van ser «molt beneficioses per a establir una doctrina en igualtat laboral». No obstant això, «no està tan clar que, des d'els anys 2000 cap avant estiguen seguint el mateix camí».

Informació proporcionada per: Servei de Comunicació i Publicacions